Technologiespezialisten mit Beratungskompetenz gesucht
Computacenter will 220 offene Stellen besetzen
43 Prozent der deutschen Unternehmen haben Probleme,
geeignetes Personal zu finden, so eine Umfrage des BITKOM. Je hochwertiger die
geforderte Qualifikation, desto schwieriger wird es. Diese Problematik ist auch
bei Computacenter bekannt. Der IT-Dienstleister hat zurzeit 220 offene Stellen
zu besetzen. Mit Beratung, Implementierung sowie Betriebs- und
Anwenderunterstützung deckt das Unternehmen den gesamten IT-Zyklus ab.
Entsprechend vielfältig sind die Anforderungen an die Mitarbeiter in puncto
Ausbildung und praktischer Erfahrung. Das Unternehmen bietet seinen
Angestellten - vom Berufseinsteiger bis zum erfahrenen Berater - im Gegenzug
einen attraktiven Arbeitsplatz mit reizvollen Perspektiven.
Als IT-Dienstleister analysiert Computacenter die
Anforderungen seiner Kunden, entwickelt und implementiert individuelle Lösungen
auf Basis aktueller Technologien und Services. Der Bereich Consulting Services
beschäftigt sich ganz gezielt damit, neue Technologien in funktionale Lösungen
für Kunden umzusetzen. Um das geplante Wachstum zu erreichen, will
Computacenter hier in 2007 zirka 130 Mitarbeiter einstellen. „Unser
Consulting-Portfolio ist in 12 Fachbereichen abgebildet, die sich nach
speziellen Technologiethemen gliedern. Die thematische Bandbreite reicht dabei
von modernen Arbeitsplatzlösungen, über schnelle Netzwerke, bis zu
leistungsstarken Rechenzentrumsarchitekturen. Zudem gehören Querschnittsthemen
wie Sicherheitslösungen und Servicemanagement dazu", sagt Thomas
Leibfried, Human Resources Manager bei Computacenter. „Besonders groß ist unser
Bedarf an erfahrenen IT-Beratern, die bereits fünf und mehr Jahre
Berufserfahrung haben. Wir suchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den
Kunden in allen Bereichen betreuen können, von der Beratung, Konzeption,
Budgetierung, Implementierung bis hin zum Betrieb der Lösung." Eingestellt
werden aber auch Projektmanager, Systemingenieure und Technologiespezialisten.
Hohe Anforderungen bei viel Eigenverantwortung
Bei der Auswahl der Bewerber stellt Computacenter hohe
Anforderungen an seine potenziellen neuen Mitarbeiter. „Neben einem guten
Hochschulabschluss, praktischer Berufserfahrung und guten Englischkenntnissen
spielen vor allem Softskills, wie eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit und
Teamgeist, eine große Rolle", erläutert Leibfried. „Mit flachen
Hierarchien, kurzen Dienstwegen und einer unbürokratischen Herangehensweise
sorgen wir für die maximale Flexibilität eines jeden Mitarbeiters. Gleichzeitig
ermöglichen wir ein hohes Maß an Eigenverantwortung - in allen Bereichen. Wenn
ein Mitarbeiter sich weiterentwickeln möchte, geben wir ihm alle Werkzeuge an
die Hand, die er benötigt. Aber er muss selbst die Initiative ergreifen."
Viele Unternehmen beklagen einen Mangel an Fachkräften, sind
aber nicht bereit, selbst Personal auszubilden und weiterzuqualifizieren.
Computacenter unterstützt seine Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer
Karriereziele durch den fortlaufenden Ausbau ihrer sozialen und fachlichen
Kompetenzen. Im Rahmen eines strukturierten Performance- und
Development-Review-Prozesses (P&D) sichert das Unternehmen die Entwicklung
seiner Angestellten. Einmal jährlich findet ein P&D-Gespräch zwischen Mitarbeiter
und Vorgesetztem statt. Dort wird über den Wissensstand und die
Entwicklungsmöglichkeiten gesprochen sowie Ziele festgelegt. Besonders
talentierte Mitarbeiter können frühzeitig identifiziert und für ein
zwölfmonatiges Talentförderungsprogramm vorgeschlagen werden, in dessen
Mittelpunkt die Persönlichkeitsentwicklung steht. Philipp Delorme ist einer von
26 Mitarbeitern bei Computacenter, die in 2007 an diesem Programm teilnehmen.
Der Vertriebsmitarbeiter ist seit November 1998 bei dem IT-Dienstleister tätig
und hat sich stetig weiterentwickelt. Heute betreut er als Executive Account
Manager Vertical Finance einen wichtigen Großkunden im Finanzbereich.
Vom Berufseinsteiger zum zertifizierten Experten
Für Berufseinsteiger hat Computacenter ebenfalls reizvolle
Aus- und Weiterbildungsangebote. Das Unternehmen bietet für
Hochschulabsolventen spezielle Traineeprogramme an. Kern der sechs Monate
dauernden Ausbildung ist ein „Trainingslager", bei dem Young Professionals
durch Schulungen, Praxisphasen und Prüfungen auf ihre Aufgaben als Spezialisten
für unterschiedliche Bereiche innerhalb der IT vorbereitet werden. Schwerpunkte
sind die Themen Client/Server, Datacenter, Unified Communication, System- und
Servicemanagement sowie Web Technology und Identity Management. Nach
erfolgreichem Abschluss werden die ausgebildeten Technology Associates in den
Bereich Consulting Services integriert und übernehmen in den Projektteams
Aufgaben beim Kunden vor Ort. In diesem Jahr sind bereits 32 Mitarbeiter mit
einem Traineeprogramm gestartet, weitere 25 Trainees in den Bereichen Security,
Networking und Sales werden noch gesucht. Ronald Michelberger hat ein solches
Programm absolviert und ist heute Senior System Engineer. Nach einer
Basisausbildung und einer Weiterbildung hat der Ingenieur die Prüfung zum
„Cisco Certified Network Professional" bestanden. Mittlerweile hat er rund
zwei Dutzend Projekte zur Implementierung von Cisco-VoIP durchgeführt. Zurzeit
bereitet er sich auf die praktische Prüfung zum „Cisco Certified Internetwork
Expert" vor. Danach ist er einer von wenigen Experten, die auch sehr
spezifische Anforderungen wie Videokonferenzen oder die Zusammenarbeit von
Cisco-Systemen mit anderen Hard- und Softwareprodukten umsetzen können.
Auf dem Weg ins Management
Auch Henning Rahe ist 1995 im Rahmen eines Traineeprogramms
als Systemingenieur bei Computacenter eingestiegen. Im Jahr 2000 wechselte er
zu einem anderen Beratungsunternehmen, kehrte aber nach acht Monaten wieder
zurück. Seit dem hatte er unterschiedliche Positionen inne und erhielt
spezielle Schulungen, die gezielt auf seine Aufgabe zugeschnitten waren. Heute
leitet er im Bereich Consulting Services das Team, das sich mit Webtechnologien
beschäftigt und hat Personalverantwortung für 30 Mitarbeiter. Um angehende Führungskräfte
auf Management-Aufgaben vorzubereiten, erhalten diese eine bestimmte
„Leadership-Ausbildung", die sich auf die Personalführung fokussiert.
Die angehenden Führungskräfte erlernen zunächst die
Basisaufgaben, die in einer leitenden Position Grundvoraussetzung sind. In den
Programmen MSNL (Management Skills for New Leaders) und MSAL (Management Skills
for Advanced Leaders) können die Kandidaten ein Netzwerk mit Kollegen in
vergleichbarer Position aufbauen und sich so gegenseitig unterstützen. Henning
Rahe blickt zufrieden auf die letzten Jahre zurück: „Das Unternehmen hat mir
ein hohes Vertrauen entgegengebracht und Gelegenheit gegeben, an den Themen und
der Verantwortung zu wachsen. Hier sind viele langjährige Mitarbeiter
beschäftigt, weil Computacenter langfristige Entwicklungsperspektiven
bietet." Zurzeit ist er damit betraut, das neue Team „IT-Architecture
& Strategy" aufzubauen. Es soll die „Dachfunktion" über die zwölf
Fachbereiche von Consulting Services übernehmen und Kunden projektübergreifend
beraten. Hier werden erfahrene Enterprise-IT-Architekten gesucht, die
fundiertes technisches Wissen im Umfeld von Netzwerk-, Rechenzentrums- und
Anwendungsinfrastrukturen sowie in den Bereichen Security und Systemmanagement
mitbringen.
Auch Philipp Delorme, der heute an dem Talentprogramm
teilnimmt, ist mit einem Traineeprogramm gestartet, sein Fokus lag von Anfang
an auf dem Vertrieb und Accountmanagement. Während seiner Ausbildung stand ihm
in Kundensituationen ein erfahrener Accountmanager als Pate zur Seite und er
erhielt sukzessive die Vertriebsverantwortung für seinen ersten eigenen Kunden.
Innerhalb seiner Weiterbildung wurden ihm gezielt Hard- sowie Softskills
vermittelt und er absolvierte unter anderem Konzeptions- und Konflikttrainings
sowie Schulungen in Verhandlungsführung. Um fachlich stets auf dem aktuellen
Stand zu sein, nimmt er eigenständig an speziellen Technologieschulungen teil.
Parallel zu den theoretischen Fortbildungsmaßnahmen erhielt Delorme
kontinuierlich neue und komplexere Kundenaufgaben. „Ich wurde von Anfang an ins
kalte Wasser geworfen. Das sehe ich als großen Vertrauensbeweis, als eine gute
Möglichkeit, die eigene Leistungsfähigkeit unter Beweis zu stellen",
erläutert Delorme. „Im Anschluss an jeden wichtigen Kundentermin findet ein
internes Feedbackgespräch statt. Hier wird bereichs- und
hierarchienübergreifend sehr offen und konstruktiv kritisiert. Das bringt jeden
Einzelnen und auch die gemeinsame Sache deutlich voran. Unter anderem durch
diese ausgeprägte Feedbackkultur hat jeder die Chance, sich weiterzuentwickeln.
Allerdings wird niemandem etwas auf dem Silbertablett serviert, man muss sein
Schicksal schon selbst in die Hand nehmen."
Gute Unternehmenskultur und Betriebsklima
Ganz besonders loben die Computacenter-Mitarbeiter die
Unternehmenskultur und das tolle Betriebsklima. „Hier sind viele Menschen
beschäftigt, die eine gesunde Einstellung zur Arbeit haben. Wir arbeiten
lösungsorientiert, der Teamgedanke steht dabei im Vordergrund und uns wird das
entsprechende Vertrauen entgegen gebracht. So macht die Arbeit wirklich viel
Spaß", resümiert Delorme. Um das auch potenziellen Mitarbeitern
darzustellen, hat der IT-Dienstleister im Herbst 2006 deutschlandweit eine
Imagekampagne mit dem Titel „Ungewöhnlich starke Persönlichkeiten"
gestartet. Auf den Anzeigenmotiven sind Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer
ungewöhnlichen Hobbies zu sehen. Ein IT-Berater beim Fallschirmspringen, eine
Managerin mit Personalverantwortung für 300 Mitarbeiter, die in ihrer Freizeit
Schnaps brennt und ein Produktmanager, der bei seinen Produktentwicklungen
ebenso ungewöhnlich vorausschauend zu Werke geht wie bei seinen privaten
Kakteenzüchtungen. Computacenter hofft, die offenen Stellen in den kommenden
Monaten zu besetzen und über ungewöhnliche Hobbies neuer Kollegen berichten zu
können.
